分析の結果を人事評価に使わない理由と、社内で使うときの決めごと

文: とわのね／ 2026-10-11

この読み物の多くの記事は、「採用や人事評価には使わないでください」という一文で終わります。一行で済ませているので、なぜそう書くのか、そしてそれでも職場で使うならどうすればよいのかを、人事や管理職の方に向けてまとめます。

この記事は仕組みの解説です。種族とタイプの図鑑はこちらをご覧ください。

使いたくなる場面

例えば、次のような場面で使いたくなることがあります。

選考で、応募者の人柄を少しでも知りたくて「参考に受けてもらおう」と考える
配置替えの前に、「この人はどちらの仕事に向いているだろう」と結果を見比べる
評価面談で話が続かず、「あなたは◯◯族だから」と話の糸口にする

どれも、相手を理解したいという気持ちから出ているかもしれません。けれど、この分析の作りは、その使い方を支えられません。

作りの上で向かない理由を、3つに絞ると

① 本人が自分について答えたことだけでできています。 設問はすべて自己申告です。仕事ぶりや成果、周りからの見え方は入っていません。答えが変われば、結果が変わることがあります。

② 連続した数値を、線で切って名前を付けています。 気質も覚醒も、ある値を境に呼び名を分けています。線のそばにいる人は、答え方が少し違うだけで別の呼び名になることがあります。その差に待遇の差を結びつけると、わずかな答え方の差に、大きな意味を持たせることになります。

③ 呼び名は、違いをまとめて見せています。 種族の名前は、16の型を8つにまとめた呼び名です。同じ種族の2人も、内部では別の型のことがあります。呼び名で人を並べると、実際の違いを見落とすおそれがあります。

細かい仕組みはこの分析は何に基づいているのかに書いています。ここで伝えたいのは一点です。この結果は、能力・経験・適性を測っていません。

「参考程度」でも避けてほしい理由

「決め手にはしない、参考にするだけ」という使い方も考えられます。運営の方針としては、これも避けていただくようお願いしています。

方針は2つです。結果を判断の材料に持ち込まないこと。 そして、自分の答えから出た呼び名について、本人に説明の責任を負わせないこと。 「参考」の線引きは使う側にしか見えず、本人には線引きが見えにくいためです。

社内で使うなら、管理する側が先に決めておくこと

ここからは運営の提案例です。効果を保証するものではありません。この記事で扱うのは、人事や管理職の側が守る社内のルールです。研修やアイスブレイクの場をどう進めるかは、研修やアイスブレイクで結果を使うときの進め方に分けて書いています。

使う前に、次を決めておくことをおすすめします。

受けるかどうかは任意にする。受けないことで不利にならないと明言する
結果は本人が持つ。会社が一覧にして集めない
評価シートや人事の記録に書かない。面談の記録にも残さない
結果を理由に、役割や担当を決めない
話す範囲は本人が決める。種族だけ話す、何も話さない、どちらも選べる

運営の提案例としては、この5つを社内のルールとして事前に文書にし、参加する方に示しておく形があります。

部下が結果を持ってきたら

部下の方から「やってみたらこう出ました」と話しかけられることもあるかもしれません。そのときは、結果を読み解く役は本人に任せることをおすすめします。

返し方の例を挙げます。

「どのあたりが当たっていると思った？」
「仕事の進め方で、思い当たることはある？」
「こう頼んでもらえると助かる、というのはある？」

反対に、「だから君は細かい仕事に向いているんだね」のように、上司の側が結論を言うのは避けてください。本人が話したことは、本人の言葉のまま受け取ってください。

もし、すでに評価に使っていたら

結果を集めてしまった、選考の資料に添えてしまった、という場合もあるかもしれません。その場合は、まず評価の材料として使うことを直ちに止めてください。集めた結果の保管や削除、本人への説明をどうするかは、社内の人事・法務の担当にご確認ください。

採用や評価に心理検査を使うことの法律上の扱いについても、本稿では述べません。必要に応じて、専門家にご相談ください。

おわりに

結果を評価に使わない理由は、気持ちの問題ではなく、作りの問題です。自己申告で、線で切っていて、呼び名がまとめている。この分析は心理学の知見を参考にした独自の分析であって、心理学的な診断ではありません。

採用や人事評価には使わないでください。本人が自分を説明する材料として、本人の手元で使っていただくのがいちばん自然だと考えています。

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